十八大以來，國企改革進(jìn)入了深水區(qū)，特別是《國務(wù)院關(guān)于深化國企改革若干問題的指導(dǎo)意見》出臺后，新一輪國企改革有了比較清晰的路線圖和時(shí)間表，也取得了重大的進(jìn)展。在項(xiàng)目實(shí)施過程中筆者發(fā)現(xiàn)，凡是取得比較明顯改革效果的國企，都是抓住了三項(xiàng)制度改革這個(gè)牛鼻子。
三項(xiàng)制度改革即人事制度改革、勞動(dòng)制度改革和分配制度改革，分別對應(yīng)著干部能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能增能減的改革目標(biāo)，主要是解決人的驅(qū)動(dòng)力問題，通過激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，來激發(fā)企業(yè)活力，使國有企業(yè)真正成為獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場主體。這些在外企和民營企業(yè)中本來是司空見慣再正常不過的機(jī)制，在新組建的國有企業(yè)里實(shí)行起來卻是困難重重、舉步維艱。根本原因是國有企業(yè)與政府的關(guān)系過于密切，沒有切斷行政命令的干擾。
首先，要徹底轉(zhuǎn)變身份，從公務(wù)員和事業(yè)單位人員轉(zhuǎn)變成職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)員工，打破鐵飯碗！
隨著改革逐步推向深入，各地新組建了很多國有企業(yè)和國有企業(yè)集團(tuán)，而這些公司大部分是政府平臺公司、行政事業(yè)單位轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)制而來。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)主要有三個(gè)來源：一個(gè)是政府機(jī)關(guān)干部，一個(gè)是事業(yè)單位干部，還有一種是原來在企業(yè)里就職但沒有脫離公務(wù)員或事業(yè)編制的干部，他們最愛提到的一個(gè)詞匯就是“身份”。脫掉這身官服，成為職業(yè)經(jīng)理人，對于這些人來講，的確是一個(gè)很大挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)尚且如此，更不用說普通員工。所以，三項(xiàng)制度改革的第一步就是要求全體員工限時(shí)轉(zhuǎn)換身份，完全放棄公務(wù)員或事業(yè)人員編制，成為真正的企業(yè)人。不愿意放棄身份的，就不能留在企業(yè)里。不能再像以前那樣不清不楚，這個(gè)底線應(yīng)該嚴(yán)格堅(jiān)守。這一步是三項(xiàng)制度改革的基礎(chǔ)和前提，如果連人員的身份都搞不清楚，企業(yè)連用人的權(quán)利都沒有，三項(xiàng)制度改革就是一句空話。
第二步，就是建立比較規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人制度，確保管理干部能上能下。雖然明確了身份，但長久以來受行政部門和事業(yè)單位人事制度的影響，大部分國有企業(yè)很難擺脫“干部終身制”的束縛，這與企業(yè)面臨的市場環(huán)境是極不相襯的。市場是優(yōu)勝劣汰的，企業(yè)家精神是企業(yè)在市場中獲得競爭優(yōu)勢的一個(gè)極為重要的因素，如果企業(yè)沒有淘汰管理干部的機(jī)制，就不會(huì)保證企業(yè)家精神的活力，勢必面臨被市場淘汰的風(fēng)險(xiǎn)，到頭來管理干部一樣也免不了遭受損失。為避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)該建立經(jīng)營管理業(yè)績承諾制度。上任前要充分明確崗位職責(zé)和經(jīng)營管理目標(biāo)，并明確與經(jīng)營管理目標(biāo)密切相關(guān)的薪酬績效方案，約定考核期限，到期達(dá)標(biāo)兌現(xiàn)，超額獎(jiǎng)勵(lì)，完不成就要相應(yīng)扣減，不稱職就要罷免，決不能干好干賴都一樣，更不能在其位不謀其政。
第三步，就是建立企業(yè)員工的淘汰機(jī)制，確保員工能進(jìn)能出。國有企業(yè)不是鐵飯碗，不是終身制。然而很多年來，這種舊觀念嚴(yán)重束縛了國有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，必須要丟到歷史的垃圾堆里。筆者欣喜地看到，很多中央企業(yè)已經(jīng)開始動(dòng)起來了，比如新興際華每年的員工淘汰率就在5%，大大提升了員工的緊迫感和危機(jī)感，也大大調(diào)動(dòng)了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。地方國企在這方面有一些現(xiàn)實(shí)的困難，比如地方小，人頭都比較熟；比如很多國企員工原來都是行政事業(yè)人員，與政府官員有千絲萬縷的關(guān)系。但不管如何，這一步都要邁出去，沒有其他的路可走。所以地方國企要盡快轉(zhuǎn)變觀念，抓緊行動(dòng)起來。
第四步，就是要建立科學(xué)合理、公平公開的薪酬激勵(lì)機(jī)制，保障企業(yè)人員工資能增能減。盡管我們是社會(huì)主義國家，盡管金錢不是衡量價(jià)值貢獻(xiàn)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但不可否認(rèn)的是，它是一個(gè)人們普遍非常重視的指標(biāo)。在薪酬方面，結(jié)構(gòu)單一、論資排輩、平均主義、一成不變等不合理的作法必須摒棄，而要建立結(jié)構(gòu)合理、動(dòng)態(tài)調(diào)整、與績效掛鉤、重能力、重貢獻(xiàn)、與市場接軌的薪酬體系。只有這樣，國有企業(yè)才能打破大鍋飯舊制度，釋放國有企業(yè)體制機(jī)制的優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力。
在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，生產(chǎn)要素包括勞動(dòng)力、土地、資本、企業(yè)家才能四種，這其中的勞動(dòng)力和企業(yè)家都是人的要素。而三項(xiàng)制度改革就是激發(fā)勞動(dòng)者和企業(yè)家這兩個(gè)最關(guān)鍵要素的活力。三項(xiàng)制度改革的理論和方法并不復(fù)雜，難就是難在是否能動(dòng)真格，是否能突破舊有觀念的束縛，突破情感強(qiáng)度的障礙。誰抓住了三項(xiàng)制度改革的牛鼻子，誰就能在這一輪國企改革的大潮中掌握先機(jī)。
來源：PPP大講堂